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怀孕高管被辞退?这个事,我们天津法官不答应!

» 来源:天津法院网 » 发布时间:2019-08-09 22:03

  女高管在工作期间怀孕,被公司以“莫须有”的违纪行为为由解聘。无奈之下,女高管找到律师,并向天津市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁,与公司对簿公堂……

  李某与天津某物流有限公司于2011年4月签订劳动合同。2012年,李某被公司聘任为品牌部经理。2017年4月,双方签订了无固定期限劳动合同。一个月后,物流公司口头宣布品牌部解散,相关人员在保持工作职责不变的情况下等待进一步安排。

  此后,李某一直按照本岗位职责继续履行职务,然而物流公司相关人员无端制造事端,想方设法排挤李某。在李某没有任何工作失误的情况下,公司以“存在违纪行为”为由,连续三个月将李某绩效考评评为“E”档。随后,因不能安排合适的工作岗位,公司准备与李某协商解除劳动合同,但始终没有达成一致。

  2017年8月10日,李某发现自己怀有身孕,并为此与公司人事总监沟通,告知其已怀孕的情况。在得到允许后,李某于转天经医院确诊出具诊断报告后,第一时间发送给公司人力资源部全体人员。

  物流公司在明知李某怀孕的情况下,在8月11日晚向李某发出《解除劳动合同通知书》,告知其因在工作中存在违纪行为而被解除劳动合同的决定。

  李某在拿到《解除劳动合同通知书》后,找到了律师咨询。之后,律师代理李某依法向天津市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金等共计16万余元。

  承办律师接受委托后,认真听取了李某的陈述,基本判定该案是一起典型的孕期女职工劳动权益案件。

  承办律师认为,物流公司的劳动合同解除依据不具有合法性。该物流公司作为处罚依据的《员工奖惩制度》,未经职工代表大会或者全体职工讨论,没有职工代表大会或全体职工提出意见的书面记录。

  同时,物流公司没有就《员工奖惩制度》在公司内进行广泛公示。李某从未表示过“已经详细阅读并遵守《员工奖惩制度》”。因此,物流公司所提供的《员工奖惩制度》,在拟定、讨论、协商、内容、程序等各个环节,均不符合相关法律法规的要求,不能作为解除劳动合同的依据。

  李某不存在违纪行为。从实际发生的公司行为来看,物流公司主张2017年7月至8月间李某有旷工行为,却足额向其发放了全勤工资,证明李某在此期间不存在任何违纪行为和旷工的情况。

  从违纪处理程序上看,物流公司对于所谓的“违纪行为”,从未告知过李某,更没有通过负责公司奖惩的部门按照制度规定程序作出任何处罚。从违纪严重性上看,在如此长的周期内,物流公司并未就“严重”的违纪问题对李某提出过任何形式的批评教育或警告。这说明李某的行为并未达到严重违反公司制度的标准。

  物流公司所出示的证据不足以证明其解除主张。物流公司在庭审过程中提交了证明李某脱岗的视频,但李某否认监控视频中所有没有正面及工作以外的影像,物流公司也不能进一步举证证明视频影像的唯一性。因此,物流公司应当承担举证不能的不利后果。

  物流公司在解除李某劳动合同的行为实体和程序方面,均存在重大过错,解除劳动合同的证据严重不足,解除劳动合同违法,应当支付赔偿金。

  庭审过程中曾进行调解,但双方未能达成一致意见。最终,天津市劳动人事争议仲裁委员会在法定期限内作出裁决认定:物流公司向李某支付违法解除劳动合同的赔偿金、休息日加班费、带薪年休假工资、冬季采暖补贴,共计16万余元。

  ■以案说法

  本案是典型的职工劳动权益保护案件。针对此类案件,劳动者和用人单位如何正确维护自身合法权益,律师给出了这样的分析。

  劳动者

  在遭遇不公平待遇时,劳动者应当及时与相关部门进行沟通,不要听之任之,应当向公司明确表示自己的真实意思。该案中,李某在绩效被连续评定为最差等级时,就应讨要说法。

  女职工的特殊情况需要出示相关证明的,应当先做诊查,拿到证明文件后再提交。此案中,李某口头通知怀孕的情况,等拿到医疗证明时,却收到了解除合同的文书。

  用人单位

  以《劳动合同法》第三十九条之规定解除劳动合同的,必须要格外注意,是否有充足的依据,是否有确认过的违纪事实。在程序上,有工会的单位还需要通知工会,只有做到“有依据、有事实、程序正当”,才是一个合法的解除合同行为,否则需要承担不利后果。

  对于员工的违纪行为,要及时固定证据,要求员工确认,发现严重违纪行为,解除合同要在6个月内提出并完成。

  市妇联权益部的工作人员表示,“全面二孩”政策的实施,意味着女职工可能会花费更多的时间在生育上,这无疑加大了用人单位的用人成本,使很多女职工面临就业歧视、晋升限制、怀孕被转岗等不公平待遇。

  此案在指导女职工遇到不公正待遇时如何及时有效维权,用工单位如何遵纪守法、落实国家和法律规定两方面,对双方都进行了专业指引,尤其是对保护职场孕妈妈的劳动权益具有借鉴作用。


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